介護の有給休暇 年5日取得義務とは？時季指定の方法・パートの付与日数・管理簿の保存期間

付与日数

ミナ

パートの職員も、年5日の義務の対象になりますか？

ジムチョー

付与日数が10日以上になれば対象になるんだ。週の所定労働日数が少ない人は比例付与だから、勤続年数で10日に届いたところから数え始めよう。

ミナ

うちのパートさんは週4日勤務ですが、比例付与の表でいいんでしょうか？

ジムチョー

週4日でも、1週間の所定労働時間が30時間以上なら比例付与にはならないんだ。たとえば1日8時間の週4日勤務なら32時間だから、フルタイムと同じ表を使うんだよ。

週5日以上、または週30時間以上の職員

週4日以下かつ週30時間未満の職員（比例付与）

年5日の義務は「付与日数が10日以上」の職員が対象。週4日（1週間の所定労働時間が30時間未満）のパートは勤続3年6か月で10日になり、そこから対象になる。週3日は勤続5年6か月で10日。前年度から繰り越した日数を足して10日以上になっても、その年に新たに付与される日数が10日未満なら対象にならない。

比例付与の対象は、1週間の所定労働時間が30時間未満で、かつ週の所定労働日数が4日以下（週以外の期間で定めている場合は年216日以下）の職員に限られる。週4日勤務でも週30時間以上なら、上の週5日以上の表を使う。

付与の前提は、雇入れの日から6か月継続して勤務し、その間の全労働日の8割以上出勤していること（第39条第1項）。2年目以降も、直前の1年間の出勤率が8割以上であることが要る（第2項ただし書）。業務上の負傷・疾病による休業、産前産後の休業、育児休業・介護休業をした期間は出勤したものとみなし、年次有給休暇を取った日も出勤として扱う。有期契約でも、更新されて6か月以上勤務していれば「継続勤務」に当たる。

取得の方法

ミナ

時間単位で少しずつ取ってもらえば、5日に届きませんか？

ジムチョー

時間単位は5日の義務には数えられないんだ。半日単位なら0.5日として数えられる。時間単位を多用すると、別に5日分が必要になってしまうよ。

ミナ

計画的付与で割り当てた日も、5日に数えていいんですか？

ジムチョー

数えていいよ。ただ労使協定が必要で、割り当てられるのは付与日数のうち5日を超える部分なんだ。4月の年間計画と合わせて使うと、シフトに組み込みやすいよ。

時間単位の有給（第39条第4項）は5日の義務に数えられない。介護現場で時間単位を多用すると、義務の履行に別途5日分が必要になる。

事業所が時季を指定するときは、あらかじめ、時季を指定して取得させることを職員に明らかにしたうえで、取りたい時季の意見を聴き、その意見を尊重するよう努める（労働基準法施行規則第24条の6）。意見の聴き方は、面談、取得計画表、メール、勤怠システムなど任意でよい。指定するだけでは足りず、基準日から1年以内に実際に5日取得していなければ違反になる。職員が指定日に出勤し、事業所がその労働を受け取った場合も、取得したことにならない。

事業所が時季指定をする場合は、対象の職員の範囲と指定の方法を就業規則に書いておく必要がある（第89条。書いていないと第120条の罰金の対象になる）。計画的付与（第39条第6項）を使う場合も、就業規則への規定と、労働者の過半数を代表する者などとの書面の労使協定が要る。この労使協定は労働基準監督署への届出が要らない。

年次有給休暇管理簿

ミナ

管理簿は、運営指導で見られることもあるんですか？

ジムチョー

国の運営指導マニュアルにある確認文書の例を訪問介護や通所介護で見ると、年次有給休暇管理簿は入っていないんだ。労働基準法に基づく帳簿だから、確かめるのは主に労働基準監督署になるよ。ただ、勤務表やタイムカードは運営指導でも確認されて、有給の日はそこにも載るから、管理簿と日付が合っているかを見ておくといいね。事前に届く提出書類の一覧も、指定権者ごとに確かめておこう。

作成と保存が義務で、保存期間は原則5年だが、当分の間は3年間とされている（労働基準法施行規則第24条の7、附則第71条）。法令で求められるのは、時季、日数、基準日を職員ごとに明らかにすること。次の表の項目を職員ごとに持ち、残日数と時季指定の記録は運用で足す項目にあたる。

必要なときにいつでも出力できる仕組みなら、勤怠システム上の管理でも差し支えない。労働者名簿や賃金台帳とあわせて調製してもよい。出力できない場合は表計算で作り、月次で更新する。年次有給休暇の請求権の時効は2年（労働基準法第115条）で、前年度に取得されなかった分は翌年度に繰り越されるので、残日数は繰越分を分けて持つ。