変則シフトと36協定｜1ヶ月単位の変形労働時間制で残業を減らし、上限規制を守る

1ヶ月単位の変形労働時間制の使い方

ミナ

総枠って毎月同じですか？

ジムチョー

暦日数で変わるんだ。31日の月は177.1時間、28日の月は160時間。160時間固定で運用すると、31日の月は払いすぎになって、28日の月は違法になってしまうよ。

総枠の計算

シフトを作る時点で、各職員の月の所定労働時間の合計がこの総枠以内に収まるように組む。総枠を超えて組んだシフトは、超えた分が最初から残業になる。

有効になる条件

• 就業規則（10人未満なら労使協定でも可）に、変形期間（1ヶ月）、起算日、各日・各週の労働時間の特定方法を書く
• シフト表を変形期間の開始前に職員に示す（「事前に特定」の要件）
• 途中でシフトを変える場合は、業務上やむを得ない事情に限り、変更の手続きを就業規則に書いておく

「シフトは月初に決めるが、月の途中で頻繁に変える」運用は、事前特定の要件を満たさず制度が無効と判断されることがある。無効になると、日8時間・週40時間を超えた分がすべて残業になる。

1ヶ月単位の変形労働時間制は、就業規則（常時10人未満の事業場は労使協定でも可）で変形期間・起算日・各日各週の労働時間の特定方法を定め、シフト表を変形期間の開始前に示すことで有効になる。労使協定で導入する場合は労基署への届出が必要で、就業規則で導入する場合も10人以上の事業場は就業規則の届出が要る。開始後の変更は原則できず、やむを得ず変える場合の事情を就業規則に具体的に書いておく必要がある。「業務の都合により変更することがある」のような曖昧な規定では認められない。

36協定の上限

介護事業は上限規制の適用猶予の業種ではなく、中小企業も含めて全面適用されている。

36協定は事業所ごとに結ぶ。法人で複数の事業所があれば、事業所ごとに労働者代表を選び、事業所ごとに届け出る。労働者代表は管理監督者以外から、投票や挙手などの民主的な方法で選ぶ。施設長が指名した職員では無効になる。

届出の様式は一般条項が様式第9号、特別条項付きが様式第9号の2。法人の本社と各事業場の協定の内容が同じなら本社の所轄労基署に一括して届け出ることができ、e-Gov の電子申請なら事業場ごとに労働者代表が違っていても一括届出できる（2021年4月から）。