介護の夜勤手当の決め方｜相場の調べ方・深夜割増との違い・割増賃金の基礎への入れ方

夜勤手当の設計

ミナ

夜勤手当の額は、いくらにするのが正解ですか？

ジムチョー

法定の基準はないんだ。近隣の求人を10件見て中央値を取り、夜勤の負担と回数の上限で調整する。求人票で比較される数字だから、相場から離れすぎないことが大事だよ。

ミナ

夜勤の回数と1回の手当の額は、どう関係してくるんですか？

ジムチョー

回数の上限を低く抑えるなら、1回の手当を厚くするんだ。夜勤専従を置く場合は、専従の単価を別に設計しよう。

金額の決め方

夜勤手当の額に法定の基準はない。相場は、地域、サービスの種類、夜勤の形（16時間夜勤か8時間夜勤か）で違うので、この記事では数字を示さず、自社の地域の求人や公的な調査で確かめる。決めるときの基準は3つ。

1. 地域の相場。求人票で比較される数字なので、近隣の施設の求人を10件見て中央値を取る
2. 夜勤の負担。16時間夜勤か8時間夜勤か、1人夜勤か複数か、見守り機器の有無
3. 夜勤の回数の上限。月4〜5回を上限にするなら手当を厚く、夜勤専従を置くなら専従の単価を別に設計する

相場を調べるときは、求人票の額が「1回あたり」か「月あたり」か、16時間夜勤か8時間夜勤か、深夜割増を含む額かを揃えて比べる。

夜勤手当を深夜割増に充てる場合

夜勤手当の一部を深夜割増の支払いに充てる設計は、名称ではなく中身で判断される。次の2点を満たす場合に限られる（厚生労働省 平成29年7月31日 基発0731第27号・基監発0731第1号）。

1. 賃金規程や労働契約で、夜勤手当のうち深夜割増に当たる部分（相当する時間数または金額）を、通常の賃金に当たる部分と区別して判別できる
2. 深夜割増に当たる部分の金額が、実際の深夜労働時間で計算した法定額を下回るときは、差額を賃金支払日に追加で払う

区別のない定額の夜勤手当は、深夜割増を払ったことにならない。判別の書き方は社労士に確認して賃金規程に書く。

割増賃金の基礎への算入

夜勤手当は、割増賃金の基礎から除外できる7つ（家族手当、通勤手当、別居手当、子女教育手当、住宅手当、臨時に支払われた賃金、1か月を超える期間ごとに支払われる賃金。労基法第37条第5項・労基則第21条）に当たらないので、基礎に入れる。除外できるのはこの7つだけで、家族・通勤・住宅の手当も、扶養家族の数、通勤の費用や距離、住宅の費用に応じて額が決まる場合に限られる。

1回いくらの手当は、月によって合計額が変わる。ここでは、その月の夜勤手当の合計を月の所定労働時間で割った額を、時間単価に加えて割増を計算する例で示す。1回いくらの手当を時間単価に直す方法は、賃金の定め方に応じて労基則第19条が定めていて、換算の仕方で単価が変わる。日ごとの手当として換算するか月の合計で換算するかを、社労士か労基署に確認して賃金規程に書いておく。

基本給だけで計算すると 1,500 × 1.25 × 10 = 18,750円で、1,875円の未払いになる（残業が毎月10時間と仮定）。10人で年間225,000円。

ミナ

夜勤手当を割増の基礎に入れ忘れると、残業代が少なく出てしまうんですね。

ジムチョー

そうなんだ。夜勤手当は基礎から除外できる手当に当たらないから、給与ソフトで「割増基礎に含む」になっているか確かめておこう。

夜勤専従の設計

夜勤専従は、例えば16時間夜勤（休憩2時間）を月10回程度行う働き方（拘束160時間、実働140時間）。設計で押さえる点は次のとおり。

• 深夜業を含む業務に常時従事する職員（深夜業を週1回以上、または月4回以上行う業務）には、配置替えの際と6か月以内ごとに1回、健康診断（特定業務従事者の健康診断）が要る（労働安全衛生規則第45条第1項・第13条第1項第3号。深夜業の目安は昭和23年10月1日基発第1456号）。上の計算例の月4回の夜勤者も、この目安に当たる
• 夜勤明けの休日の並びを就業規則で決める（16時間勤務の翌日は勤務させない等）
• 夜勤専従の時給や手当は、日勤と同じ「基本給＋夜勤手当」ではなく、専従の単価表を別に作るほうが管理しやすい

ミナ

夜勤専従の人も、日勤の人と同じ「基本給＋夜勤手当」で計算すればいいですか？

ジムチョー

専従は勤務の形が日勤と違うから、専従の単価表を別に作っておくと管理しやすいよ。

処遇改善手当との組み合わせ

ミナ

処遇改善手当も、夜勤手当と同じように回数で変えてもいいんですか？

ジムチョー

処遇改善手当は月額賃金改善要件を満たすために、定額で設計しておくと確実なんだ。加算が減ったときに備えて、規程に「加算の算定状況に応じて改定」と書いておこう。実際に下げるときは労使の合意が要るけどね。

処遇改善手当は加算を原資にする手当で、月額賃金改善要件（加算Ⅳ相当額の2分の1以上を、基本給または決まって毎月支払われる手当で払う）を満たすため、定額で設計しておくのが確実。毎月必ず払うなら額が変わる手当も使えるが（令和8年度Q&A 問1-3）、支給の有無が月で変わる設計は使えない。令和8年度は、令和7年度から増えた加算額（2026年6月以降の加算率の引上げ分を含む）を新たな賃金改善に充てることになっていて、ベースアップ（基本給か毎月の手当を一律に上げる形）が基本なので、増えた分は手当の額を上げて配る設計にする（令和8年度基本通知2(2)。難しい場合は一時金などとの組み合わせも可）。夜勤手当と同じく割増賃金の基礎に入る。

2つの手当を合算して「介護手当」のような1本にまとめると、処遇改善加算の実績報告で加算分を切り分けられなくなる。手当は目的ごとに分けて、明細に別項目で出す。