介護事業所の給与計算の注意点｜変形労働時間制・深夜割増・処遇改善手当・訪問介護の移動時間

1. 変形労働時間制の総枠

ミナ

1日8時間を超えた日があっても、残業にならないことがあるんですか？

ジムチョー

変形労働時間制なら、シフトで決めた日や週の時間までは残業にならないんだ。そのうえで、月の合計が総枠を超えた分は残業になる。その総枠は月の暦日数で変わるから、毎月の数字で判定しよう。

夜勤や早番・遅番のあるシフト勤務では、1か月単位の変形労働時間制が使われる。この制度では、1か月以内の期間を平均して週40時間以内になるように、労働日と日ごとの労働時間をシフト表などであらかじめ特定しておけば、特定した日は8時間、特定した週は40時間を超えても、その時間までは残業にならない（労働基準法第32条の2）。

総枠 = 40時間 × 対象期間の暦日数 ÷ 7（毎月1日を起算日にして1か月を対象期間にすれば、月の暦日数になる。厚生労働省のリーフレットの上限時間の式）。

時間外労働になる時間は、次の3段階で数える（厚生労働省のリーフレット）。

1. 日。8時間を超える時間を定めた日はその時間、それ以外の日は8時間を超えて働いた時間
2. 週。40時間を超える時間を定めた週はその時間、それ以外の週は40時間を超えて働いた時間（1で時間外になった時間を除く）
3. 対象期間。法定労働時間の総枠を超えて働いた時間（1と2で時間外になった時間を除く）

「月の実労働時間 − 総枠」だけで出すと、日や週で時間外になった時間を二重に数えるので、給与ソフトの設定がこの3段階になっているかを確かめる。

変形労働時間制を使うには、労使協定または就業規則で、対象期間と起算日、対象期間のすべての労働日ごとの労働時間を、シフト表などであらかじめ具体的に定める。労使協定は所轄の労働基準監督署に届け出る（常時10人以上の事業場は就業規則の作成・届出も必要）。特定した労働日や労働時間は、任意に変えることができない。なお、常時使用する労働者が10人未満の保健衛生業などには週44時間の特例措置があり、その場合は総枠が変わる（この記事は週40時間で説明する。事業がどれに当たるかは労基署に確認する）。

2. 夜勤の計算

ミナ

夜勤手当を払っているので、深夜割増は不要だと思っていました。

ジムチョー

別物なんだ。深夜割増の25%以上は法律の義務で、夜勤手当は事業所が任意に設けた手当。「夜勤手当を払っているから不要」と考えて割増を計算していないと、未払いになってしまうよ。

ミナ

16時間夜勤だと、日付をまたぐところも気をつけないといけませんね。

ジムチョー

2暦日にまたがる勤務だから、給与ソフトの勤務区分に所定労働時間と深夜時間を設定しておくんだ。手当と割増も、明細で分けて出しておこう。

16時間夜勤（17時〜翌9時、休憩2時間）の1回分を、休憩2時間がすべて22時〜5時の間に入る場合で分解すると次のようになる。シフトで所定として特定した勤務なので、日単位では時間外労働にならない（1か月単位の変形労働時間制）。

深夜割増（労働基準法第37条第4項）は、22時〜5時の間に働いた時間に25%以上の率で払う義務がある。夜勤手当は事業所が任意に設ける手当で、そのままでは深夜割増の代わりにならない。「夜勤手当を払っているから深夜割増は不要」は未払いになる。

時間外労働と深夜が重なる時間は割増率を足す（時間外25%以上＋深夜25%以上＝50%以上）。1か月60時間を超える時間外労働は50%以上で、中小企業も2023年4月から適用されている（深夜と重なる時間は75%以上）。

時給1,500円なら、1回の夜勤は 1,500 × 14 ＋ 1,500 × 5 × 0.25 ＋ 6,000 = 21,000 ＋ 1,875 ＋ 6,000 = 28,875円。月4回で115,500円。

夜勤手当を深夜割増の支払いに充てることもできるが、名称ではなく中身で判断される。賃金規程や労働契約で、夜勤手当のうち深夜割増に当たる部分（相当する時間数または金額）を通常の賃金に当たる部分と区別して判別でき、実際の深夜労働で計算した法定額を下回るときは差額を払う場合に限られる（厚生労働省 平成29年7月31日 基発0731第27号・基監発0731第1号）。区別のない定額の夜勤手当は、深夜割増を払ったことにならない。設計の詳細は夜勤手当・処遇改善手当の設計で扱う。

3. 処遇改善加算の手当

ミナ

処遇改善手当は、残業代の計算にも関係するんですか？

ジムチョー

割増賃金の基礎に入る手当なんだ。除外できる手当ではないから、給与ソフトで「割増基礎に含む」になっているか確かめておこう。

処遇改善加算は、加算Ⅳ相当額の2分の1以上を基本給または決まって毎月支払われる手当で払い（月額賃金改善要件）、残りは加算の実績に合わせて一時金で配分する設計が基本形になる。ただし令和8年度は、令和7年度から増えた加算額（上位区分への移行分と、2026年6月以降の加算率の引上げ分）を新たな賃金改善に充てることになっていて、ベースアップ（基本給か毎月の手当を一律に引き上げる形）で行うのが基本とされている（令和8年度基本通知2(2)）。給与計算側で注意するのは次の3点。

• 処遇改善手当は割増賃金の基礎に入る（除外できる手当ではない）
• 賞与の算定基礎に入れるかは規程次第。入れると人件費が増える（次に紹介する記事の計算例では、15人・月6,000円・賞与4か月分で年約41万円）
• 一時金は加算の実績に合わせて金額が変わるので、支給月の前月に経理から金額をもらう

設計の詳細は処遇改善加算を給与にどう反映させるかを参照。加算額の試算は処遇改善加算シミュレーターで出せる。

4. 訪問介護の移動時間・待機時間

ミナ

訪問と訪問の間の移動にも、時給を払う必要があるんですか？

ジムチョー

業務のために必要な移動を命じていて、その間を自由に使えないなら、労働時間になるんだ。事業場から利用者宅、利用者宅から次の利用者宅への移動が代表例だよ。自由に過ごせない待機や、義務づけられた記録の作成も同じ扱いだよ。

訪問介護の非常勤ヘルパーに対して、訪問の時間だけを時給の対象にしている事業所が見られるため、厚労省は2004年の通達と2021年の周知で、移動時間・待機時間・記録の作成時間・研修時間の扱いを示している。

賃金は、訪問時間だけでなく、移動・待機・記録などの労働時間を通算した時間数で計算する（通達の2(4)ア）。訪問とそれ以外の時間の時給の水準は、最低賃金を下回らない範囲で、労使の話合いで決める（同イ）。移動時間の時給を訪問時間より低くすることはできるが、どの時給も地域別最低賃金以上でなければならない。最低賃金との比較には、実費弁償の交通費は含めない（同ウ）。移動時間を払わない運用は未払い賃金になり、請求できる期間は当分の間3年（労働基準法第115条・附則第143条第3項）。

移動時間の時給を新しく別に設定するときは、就業規則と雇用契約書に訪問・移動・記録などの時給を明記する。すでに働いているヘルパーの賃金額を変えるには本人の合意が要る（労働契約法第3条。厚生労働省が2021年1月に周知）。令和8年度の地域別最低賃金の答申額は1,085円〜1,280円で、2026年10月1日から12月2日に都道府県ごとに順次発効する（厚生労働省 令和8年9月3日公表）。

勤怠は、訪問・移動・待機・記録・会議を分けて記録できるようにしておく。ヘルパーが作る業務報告書で労働時間を把握する場合は、実態を正しく記録して報告するよう、事業所から十分に説明する（通達の2(7)）。

給与ソフトの設定で確認する項目

ミナ

給与ソフトの設定で、最初に確かめるのはどこですか？

ジムチョー

まずは締め日と支払日だね。末締め翌月払いだと手当の支給月がひと月ずれるから、処遇改善の実績は、支給月ではなく計画書で決めた実施期間（サービス提供月に対応する賃金）で集計しよう。

夜勤手当を時間単価に直して割増賃金の基礎に入れる方法は、夜勤手当・処遇改善手当の設計で扱う。

短時間労働者の社会保険は、企業規模の要件が段階的に広がる。いまは51人以上で、2027年10月に36人以上、2029年10月に21人以上、2032年10月に11人以上になる（日本年金機構）。法人は、同じ法人番号のすべての適用事業所の被保険者数で数える。週の所定労働時間は、就業規則や雇用契約書で決まっている通常の週の時間で判定し、月単位で定まっている場合は1か月の所定労働時間を12分の52で割って出す。訪問介護の非常勤ヘルパーは勤務表で時間が変わるので、自社の職員が加入対象になるかは年金事務所で確かめる。